Coconstruire, coproduire, cohabiter... dans certaines entreprises, on constate un ras-le-bol du « co ». Pour que ce ras-le-bol ne se traduise pas par un retour à une vision de trop archaïque de l’entreprise, il est grand temps de mettre en place une vraie stratégie du « co ».
Une tribune de Stanislas Haquet, Directeur associé chez Angie Consulting
Après avoir dépeint une société où l’individualisme mène à la solitude, où l’absence de dépassement de soi aboutit à une forme d’hypocrisie des mouvements sociaux spontanés, Guy Vallancien présentait, dans une tribune publiée il y a quelques semaines dans Le Point, la mode du « co » comme un refuge aussi superficiel que vain : « On développe des communautés, mais finalement on reste seul, incapable de se mettre à la place de l’autre ; on cohabite juste. » Cette exaspération devant ce qui peut apparaître comme un effet de mode mérite certainement d’être entendue et prise en compte pour permettre aux entreprises d’atteindre les objectifs qu’elles poursuivent en ayant recours à l’intelligence collective : innover mieux ou davantage et renforcer l’engagement de leurs collaborateurs. Ainsi, certaines règles s’imposent.
Donner la possibilité aux contributeurs d’échouer
C’est une des conditions indispensables pour que le collectif soit plus performant que les individus. Elle permet une certaine sécurité psychologique indispensable à la créativité. Si tel n’est pas le cas, bien souvent, comme disait Pierre Desproges : « Les intelligences ne s’additionnent pas, elles se divisent. »
Développer une culture bienveillante
Force est en effet de constater que, parfois, le « co » ne va pas de pair avec une attention véritable à la qualité des rapports humains. Faire l’économie d’une culture bienveillante peut entraîner, au-delà de l’absence de sécurité psychologique évoquée plus haut, de la dissonance, du cynisme et donc du désengagement. L’inverse, donc, de l’effet souhaité.
Équilibrer le « co » virtuel... et le « co » réel
Les entreprises ne doivent pas céder à la tentation de ne faire vivre leurs communautés qu’au travers des réseaux sociaux internes. Car, là encore, le risque de désengagement est réel. Pour l’éviter, les entreprises devront trouver leur propre équilibre en articulant, ainsi que le prône Guy Vallancien, digital et présentiel.
Faire du « co » un sujet de management
Une stratégie du « co » bien pensée doit aussi s’exprimer au niveau de chaque manager, de chaque équipe, là où les rapports humains sont les plus précieux et ont besoin d’être restaurés. Une manière, aussi, de permettre aux managers d’éprouver de nouvelles postures comme celles de facilitateur ou de coach.
Ne pas tomber dans la dictature du « co »
Contribuer demande un haut niveau d’engagement. Demander à tous les collaborateurs de le faire à haute dose revient à considérer que tous sont fortement engagés... et donc s’exposer à un échec certain. Mieux vaut en réalité, pour impliquer le plus largement possible, s’adapter aux différents niveaux d’engagement des collaborateurs. Et se « contenter » de demander à certains d’accorder leur attention, de chercher à comprendre ou de défendre l’entreprise lorsque celle-ci est attaquée.
Adopter l’écologie de la contribution
Des solutions concrètes existent pour limiter les mécaniques de rejet du recours excessif au « co » . Ne solliciter la contribution que quand la valeur ajoutée de l’intelligence collective est avérée. S’adapter aux envies, aux préférences, aux appétences de chacun (solliciter les collaborateurs uniquement sur les sujets auxquels ils souhaitent contribuer). Expliquer le cadre et les résultats attendus. Remercier et – une dernière étape centrale – informer ensuite de l’exploitation des contributions.
C’est à ce prix que l’intelligence collective constituera, plus qu’un effet de mode, une vraie tendance de fond créatrice de valeur et d’engagement durable.
Angie est un bouquet de talents passionnés par la communication corporate et BtoB. Pour en savoir plus : http://www.angie.fr
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