38 millions d’Américains ont claqué la porte de leur entreprise en 2021. Et maintenant, on fait quoi ?
Voilà quelques mois déjà que l’on entend monter une petite musique venant des États-Unis : les entreprises doivent se préparer à affronter une importante vague de démissions. 38 millions d’Américains ont ainsi claqué la porte de leur entreprise en 2021, dont 25 millions durant le second semestre. Et si en France la tendance reste moins marquée, elle n’est pas pour autant moins présente. Le nombre de démissions avait déjà sensiblement augmenté au second semestre 2021 par rapport à 2019 et selon les chiffres de la Banque de France, plus de 300 000 emplois sont à pourvoir sur l’ensemble des territoires.
Un phénomène qui a pu surprendre alors que la crise du COVID avait semblé redorer le blason des entreprises. En mai 2021, au plus fort de la crise sanitaire, selon une étude NoCom et IPSOS, 60 % des salariés pensaient même que cette année difficile avait renforcé l’attachement à leur entreprise et 81 % d’entre eux étaient prêts à dire qu’ils « aimaient » leur entreprise !
Depuis, les analyses fleurissent et se recoupent sur différents points. Le contexte économique est particulièrement favorable aux salariés. La crise du COVID, si elle n’a pas engendré de rejet fort de l’entreprise, a fait naître de nouvelles aspirations. La recherche de sens et d’épanouissement professionnel est souvent un moteur de changement (la rémunération n’est plus toujours prédominante).
Face à ce phénomène, les entreprises cherchent des solutions. Et l’on voit ainsi se multiplier sur les écrans des campagnes de recrutement qui s’efforcent de répondre à la recherche de sens et d’épanouissement professionnel. Lidl met par exemple en avant ce que l’entreprise peut apporter à ses employés en tant qu’individus, au-delà de l’aspect financier ou professionnel.
Mais d’autres entreprises semblent vouloir traiter le sujet de manière plus structurelle. Trois réponses à cette crise semblent ainsi émerger.
- La mise en avant de l’impact collectif
Un job qui a du sens. Voilà un argument que les entreprises à mission ou à impact positif ne se privent pas de mettre en avant. Aigle, pour ne prendre qu’un exemple, marque française de prêt-à-porter et entreprise à mission l’affirme : rejoindre une entreprise c’est aussi (et surtout) s’engager auprès d’un collectif : « Chez Aigle, nous croyons à un modèle respectueux du monde qui nous entoure, et ceux qui choisissent Aigle choisissent de s’engager avec nous. Comme nous, ils sont persuadés que chaque geste compte. » Un argument puissant ? Sans doute… Mais qui ne tient la route que si par ailleurs les autres attendus (épanouissement, rémunération…) sont également au rendez-vous.
2. L’individualisation du contrat social
Pour répondre aux aspirations des générations Y et Z, certaines entreprises n’hésitent pas à proposer une totale liberté. Archétype du genre, Alan, pure player digital sur le marché des mutuelles d’entreprise, met ainsi au cœur de sa promesse la personnalisation et la flexibilité, tant du lieu de travail ( « a full-remote experience for those who want » ) que des horaires ( « Alaners can organize their time off as they wish » ). Cette réponse par la liberté et l’individualisation du contrat social ne fait néanmoins pas l’unanimité. Quatre professeurs de management soutenaient ainsi sur le site theconversation.com que les entreprises qui mettent en place ce type de modèle RH jouent avec le feu en vidant le contrat qui les lie avec leurs collaborateurs de sa substance. Selon eux « Les entreprises mettent en place des stratégies de marketing RH (…). Mais ce faisant, elles ne font que renforcer le rapport consumériste des salariés, un comportement qui semble désormais se retourner contre elles. »
3. Le freelancing et l’abolition des frontières de l’entreprise
Autre réponse possible pour les entreprises face à la difficulté à la fois de recruter et de fidéliser leurs talents : faire le choix de la création de modèles hybrides réunissant salariés, freelances et startups, animés par des intérêts communs autour d’un même projet sur le principe de l’entreprise étendue. Une manière pour les entreprises de continuer à bénéficier des nombreux talents qui se tournent aujourd’hui vers le statut de travailleur indépendant ou vers l’entrepreneuriat comme le montrent différentes études récentes, mais aussi de gagner en flexibilité et de s’adapter rapidement aux évolutions technologiques. Ce choix comporte cependant aussi des risques, comme celui de voir sa culture et son ADN se dissoudre.
Le sens, l’individualisation du contrat de travail et l’abolition des frontières de l’entreprise. Trois réponses, imparfaites mais cumulatives, aux attentes des générations X et Y et de tous ceux qui sont tentés eux aussi de démissionner de leur poste. Trois réponses à une situation de pénurie des talents qui pourrait bien perdurer et s’avérer critique si la croissance de l’économie se poursuivait.
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