Vous rencontrez des difficultés d’attraction et de rétention de talents ? L’ambiance dans vos locaux ne transpire pas la bienveillance ? Vous avez du mal à déployer des projets innovants ? Et si vous jetiez un œil à votre Culture d’entreprise et à votre Marque Employeur ?
Par Frédéric Balletti, Directeur de l'Expérience Collaborateur, KPAM.
La Culture d’Entreprise, le terreau de l’Expérience Collaborateur
Avez-vous déjà essayé de planter un cactus en Sibérie ? Ou à l’inverse planter un sapin à Tahiti ? Les rares qui ont eu cette idée n’ont pas dû être déçus...
Prenons l’exemple de ce DRH qui souhaite développer la culture du feedback suite aux conseils avisés d’un consultant. Pour ce faire, il envoie ses managers 2 jours en formation sur le sujet. Le problème est que ça ne prend pas et un an plus tard, il n’y a toujours pas l’ombre d’un début de culture du feedback.
Lorsqu’on prend le temps d’analyser un peu plus en profondeur l’entreprise, on note 2 éléments très intéressants :
- 100% des bonus sont basés sur 100% d’objectifs individuels. L’évolution de carrière dépend également de la capacité à atteindre ces objectifs.
- les équipes sont parfois en compétition sur les mêmes projets.
Comment voulez-vous développer une culture du feedback dans une entreprise intrinsèquement compétitive ? Pour développer cela, il faudra aller beaucoup plus loin. Un travail en profondeur devra être fait afin d’adapter cet objectif louable - la culture du feedback - à la culture d’entreprise.
Une culture unique pour les gouverner tous ?
La culture d’entreprise appartient à l’entreprise, c’est ce qu’elle est. C’est également pour ça qu’il est important de l’avoir à l’esprit lors des recrutements. Car tous les profils ne sont pas adaptés à toutes les cultures. Il n’existe pas de « Culture Ultime » qui plairait à 100% des profils, c’est un leurre. C’est pourquoi il est indispensable de s’assurer par différents moyens l’adéquation entre les individus et la culture.
Par exemple, des entreprises comme Zappos ne vont pas hésiter à proposer aux nouveaux arrivants qui ne se sentiraient pas en « harmonie » avec leur culture de partir avec une belle somme. Nous voyons également émerger le sujet du « recrutement prédictif » qui se base sur une mise à plat des personnalités « gagnantes » de l’entreprise qui servira de « base comparative » aux personnalités des candidats. Si ça match, le RH vous reçoit en entretien, si ça ne match pas, ciao !
Le recrutement participatif est également un outil puissant. Les salariés recrutent eux-mêmes leurs équipiers, voire leur manager, diminuant ainsi le risque de décalage culturel.
La différence entre le hamburger de l’affiche et celui dans la boîte
Pourquoi les « jeunes talents » ne restent pas bien longtemps ? Le premier constat que l’on peut faire est le décalage entre la « culture vendue » et la « culture vécue ». Un verbatim phare : « ce n’est pas du tout ce qu’on m’a vendu ». Et l’effet est encore plus dévastateur qu’il n’y paraît. Une entreprise qui ne tient pas sa promesse est vécue comme un mensonge, une trahison. Dans une époque de défiance généralisée, ne pas être honnête d’entrée peut nuire gravement à l'engagement.
L’effet est d’autant plus impactant que nous vivons maintenant dans un monde « trip advisor », à savoir un monde où les avis sont partagés de manière massive et fluide. La majorité des entreprises connaissent maintenant les sites comme GlassDoor où sont partagés les avis des salariés sur leur entreprise. C’est par ailleurs devenu un réflexe pour les futurs candidats d’y jeter un œil avant de répondre à une annonce.
Au-delà de l’importance d’une forme d’honnêteté, c’est aussi pour cela qu’il est important d’intégrer les collaborateurs à la construction de la marque employeur, qui doit être le reflet de la culture d’entreprise. Quelqu’un a parlé d'Employee Advocacy ?
Prendre en compte les souhaits des collaborateurs
De manière générale nous observons 4 « souhaits » des collaborateurs : de la confiance, de la bienveillance, de la coopération et des rituels.
La confiance permet l’autonomie, qui associée au pouvoir de l’intelligence collective devient une source d’innovation incroyable. Les rituels sont ce qui permet la structure d’un collectif. Des moments où on va fêter les réussites, les arrivées, les départs, les moments importants de vie, simplement échanger, etc. Encore trop peu d’organisations prennent le temps de mettre en exergue le cercle vertueux de la réussite.
La bienveillance est également un puissant moteur d’engagement. Par exemple, l’entreprise qui se montre présente lors des moments difficiles marque des points. Nous avons été surpris par l’impact positif d’un simple bouquet de fleurs envoyé par un manager à l’épouse hospitalisée d’un salarié. La présence, ou non, de la Direction Générale au quotidien sera un marqueur de la proximité de l’entreprise avec ses équipes. L’ambiance générale est aussi un facteur clé de succès car les salariés ont besoin de se sentir en sécurité afin de se libérer. Nous avons remarqué par exemple que les environnements « politiques » et concurrentiels étaient de vraies sources de désengagement.
La culture d’entreprise et une marque employeur cohérente sont une attente fondamentale des collaborateurs. D’une part parce qu’ils veulent être sûrs de se retrouver dans un collectif, et d’autre part parce qu’ils sont sensibles aux actes derrières les promesses. Ils doivent savoir où ils mettent les pieds, un faux pas de l’entreprise peut vite être sanctionné.
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