Le président Macron avait fait de la lutte contre les inégalités subies par les personnes en situation de handicap une de ses priorités en 2017. À quelques mois de la fin de son mandat, le ministère du Travail et le secrétariat d’État chargé des personnes handicapées lance le Baromètre Emploi & Handicap. Décryptage avec Sophie Cluzel, Secrétaire d’État auprès du Premier ministre, chargée des personnes handicapées.
De nombreux employeurs s'engagent pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Afin qu'ils puissent communiquer et valoriser leur politique RH inclusive, le gouvernement lance le Baromètre Emploi & Handicap qui s'adresse à toutes les entreprises, quels que soient leur taille ou leur secteur d’activité.
Qu'est-ce que le Baromètre Emploi & Handicap ?
Sophie Cluzel : Fruit d'une co-construction entre la communauté « Les entreprises s’engagent », « Le Manifeste pour l’Inclusion », l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (Agefiph) et le Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction publique (Fiphfp), le Baromètre national Emploi & Handicap vise à permettre aux dirigeants, sur la base du volontariat, de publier des données sur le handicap afin de partager leur engagement en faveur de l’emploi inclusif.
Cet outil, qui on l'espère deviendra à terme une référence, est consultable par tous : personnes en situation de handicap (demandeurs d’emploi, en reconversion ou salariés), employeurs, collaborateurs, partenaires économiques, acteurs de l’emploi...
Pourquoi publier des données sur l’engagement inclusif des employeurs ?
Dans le monde du travail le handicap est un sujet complexe, voire tabou. De nombreux salariés et demandeurs d’emploi n’osent pas faire part de leur handicap, par peur des préjugés, alors qu’ils pourraient bénéficier de mesures pour faciliter leurs tâches et éviter de surcompenser dans leur quotidien professionnel. Ce baromètre a pour objectif de démystifier le handicap au travail, en permettant un espace de dialogue entre employeurs et personnes handicapées. 80 % des handicaps sont invisibles. Il est donc primordial de libérer la parole sur ce sujet.
Que va apporter cet outil aux employeurs ?
De plus en plus d’employeurs sont conscients que l’engagement dans une politique handicap, articulée avec leur stratégie ressources humaines, est facteur de progrès, tant pour la performance de l’entreprise que pour les enjeux de qualité de vie au travail (QVT), de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) ou encore de marque employeur. Le Baromètre Emploi & Handicap va permettre à tous les employeurs (privés et publics) d’afficher et de valoriser leur politique RH inclusive.
Nous l'avons conçu comme un outil permettant aux entreprises de s'auto-évaluer, de mesurer leur progression et de se comparer avec les autres entreprises. Ici au-delà du taux, ce qui est intéressant, ce sont les actions mises en place qui porteront leurs fruits sur le long terme. Nous l'envisageons comme un dispositif d'émulation qui vient compléter l’outil d’auto-diagnostic en matière de politique handicap proposé aux entreprises depuis mars 2021.
Notre ambition est aussi d'engager une dynamique de management et de collaboration en interne de l'entreprise en faisant connaître les entreprises qui se sont engagées et ce sur quoi elles s’engagent. On a donc travaillé sur 6 indicateurs qui concernent les normes de recrutement de travailleurs en situation de handicap, le pourcentage d'apprentis, le nombre de sessions de formation et de sensibilisation réalisées, le nombre de conventions…
Le Baromètre est donc un outil de communication pour l'entreprise sur sa politique inclusive. Elle informe les collaborateurs déjà en place au sein de l’entreprise mais aussi les futurs talents en quête de sens.
Qu'apporte cet outil aux personnes en situation de handicap ?
Le Baromètre Emploi & Handicap offre à l’ensemble des personnes en situation de handicap, qu’elles soient salariées, à la recherche d’un emploi ou en reconversion, la possibilité de connaître l’ouverture au handicap d’un employeur et son degré d’engagement dans l’inclusion.
Est-ce que ce type de dispositif s'inscrit dans la continuité de ce qui est fait dans le cadre de l'Éducation nationale (PAI, PAP...) ?
De la même manière qu'on a fait la scolarité accompagnée, on fait l’emploi accompagné. C’est l'intérêt d'avoir une convention avec l'Agefiph. Elle permet de structurer, de connaître les niveaux de pression et de mettre en place les adaptations nécessaires et suffisantes. On a voulu mettre un « coup de boost » gratuit pour les entreprises, avec des plateformes, dans les bassins d'emploi, qui permettent d’aller chercher les experts en troubles psy, en autisme, en troubles dys... Ainsi, aujourd’hui on a près de 6000 personnes accompagnées par des référents uniques appelés « job coachs ». Accompagner une personne qui entre dans un emploi aboutit à un emploi durable dans les 6 mois.
On voit donc bien qu’il y a une nécessité d'accompagnement. Mais celui-ci doit se faire sur un double niveau. D'une part au niveau de la personne en situation de handicap à qui il faut être en mesure de proposer certains aménagements de poste de travail ou d’horaires par exemple, pour lui permettre d’être efficace et éviter les surcompensations qui peuvent conduire au burn out. Mais il faut également accompagner le collectif de travail. D'une part les recruteurs et managers pour qu'ils restent dans leur mission d'accompagnement de leurs équipes. Et d’autre part en sensibilisant les équipes pour qui il peut parfois être déroutant d'avoir affaire à des personnes ne répondant pas au même savoir-être ou qui peuvent avoir des difficultés d’interactions.
L'accompagnement est donc bénéfique pour tous et permet d'optimiser les performances individuelles et globales.
Et au niveau de l'apprentissage ?
Nous sommes persuadés que le levier majeur d’insertion professionnelle, c'est l'apprentissage. Dans cette optique dans le cadre du plan de relance, le gouvernement a créé une aide à l’embauche visant à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap quel que soit leur âge. Ainsi l’apprentissage devient également un levier de reconversion professionnelle après un accident de la vie. En effet, 80 % des handicaps s’acquièrent au cours de la vie. Ces mesures ont été extrêmement productives d’effets. On note une hausse de 80 % de contrats d’apprentis entre 2019 et 2021.
À quelques mois de la fin de mandat, un petit bilan ?
Nous avons simplifié la vie des entreprises et des personnes en situation de handicap avec le rapprochement Pôle emploi / Cap emploi. Nous avons outillé de façon systémique mais aussi financière puisque dans le cadre du plan France Relance, nous avons mis en place une aide à l’emploi de 4 000 pour tous CDD de plus de 3 mois ou CDI. Résultats, 30 000 contrats signés, 70 % en CDI et 80 % en PME. Depuis février 2019, nous avons déployé les droits à vie et ainsi mis fin à une aberration. Concrètement cela signifie que les personnes qui ont un handicap avéré n’ont plus besoin de passer tous les trois ans chez le médecin pour prouver qu’elles sont toujours atteintes de ce handicap. Dès lors que leur handicap a été reconnu, ces personnes obtiennent des droits à vie.
Nous avons également créé l'obligation d'avoir un référent handicap dans toute entreprise de plus de 250 salariés qui fait qu'aujourd’hui, on comptabilise 1500 référents handicap formés. Nous avons également mis en place le « Manifeste inclusion » qui a permis la mobilisation des dirigeants d’entreprises, dont une partie du CAC 40. Nous avons créé le réseau « Les entreprises s'engagent » avec plus de 20 000 entreprises mobilisées. Et puis il y a aussi le Duo Day, qu'on a maintenu même pendant l'épidémie. C'est un événement qui permet la rencontre et la découverte de l’entreprise. Pour vous donner un chiffre, l'année dernière sur 17 000 Duo Day, 17 % ont débouché sur l'insertion professionnelle. C'est vraiment un événement de sourcing inclusif pour ouvrir les portes et faire en sorte que le regard change et que les compétences des personnes en situation de handicap soient reconnues.
Nous avons démarré le quinquennat à 3,5 % de personnes en situation de handicap insérées, et nous sommes désormais à 3,9 % dans le privé tandis que les 6 % sont atteints dans la fonction publique. Ce qui m'importe surtout, c'est de passer de l'obligation à l'envie en accompagnant aussi bien les personnes en recherche de poste que les employeurs dans leur quête de talents. C'est tout l'objectif du Baromètre Emploi & Handicap.
Le saviez-vous ?
Sur 100 Français : 20 ont un handicap, visible ou invisible, petit ou grand. 5 sont à mobilité réduite, 1 se déplace en fauteuil, 1 souffre d’un handicap mental, cognitif et psychique.
Le Baromètre Emploi & Handicap s’articule autour de 6 thèmes :
- Taux d’emploi de personnes en situation de handicap
- Sensibilisation du personnel et portage d’une politique handicap structurée
- Recrutement inclusif
- Maintien en emploi des collaborateurs handicapés
- Achats inclusifs
- Accessibilité numérique
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