Comment les entreprises peuvent être sûres de ne pas se tromper dans leurs choix de recrutement ? À cet effet, les tests de personnalité peuvent apparaître comme une recette miracle, permettant de classer les candidats selon les mêmes critères. Mais aident-ils vraiment à prendre la bonne décision ?
Lorsque vient le temps de recruter, les entreprises sont toujours confrontées à un double impératif : il faut aller vite et ne pas se tromper. C’est pour ces deux raisons que les tests de personnalité jouissent d’une popularité croissante au sein des processus de recrutement. En effet, ils offrent des résultats rapides et rassurent le recruteur, en lui donnant l’illusion d’une sélection objective, sur des critères rationnels.
Ces questionnaires représentent-ils une solution magique ? Ou bénéficient-ils principalement d’un effet de mode, au même titre, par le passé, que la graphologie ou la morphopsychologie ? En réalité, ces tests ne sont que des outils, qui possèdent leur utilité, mais aussi leurs limites. Leur efficacité dépend donc uniquement de l’usage qui en est fait.
Les limites des tests de personnalité
À vrai dire, les tests de personnalité peuvent s’avérer contre-productifs lorsqu’ils occupent une place prépondérante dans le processus de recrutement. Car ces outils demeurent limités, notamment en raison des quatre failles suivantes.
Le biais de désirabilité sociale
Lorsqu’un individu remplit un questionnaire au sujet de sa personnalité, il peut avoir tendance à donner ce qu’il estime être les « bonnes » réponses. Consciemment ou non, il cherche ainsi à paraître sous son meilleur jour, selon sa perception des normes de la société. Ce phénomène courant porte le nom de « biais de désirabilité sociale ».
Et dans un contexte professionnel, il est encore plus fréquent. Comment reprocher à un candidat d’essayer de séduire son potentiel employeur à travers ses réponses ? Néanmoins, il semble difficile de faire 100 % confiance à des résultats empreints d’un manque de sincérité (délibéré ou non).
Une vision tronquée du candidat
Par essence, un questionnaire reflète la personnalité d’un individu à un instant t. Le portrait établi dépend donc de l’état psychologique du candidat à ce moment-là, pouvant être influencé par de multiples facteurs. Cette démarche ne peut ainsi aboutir qu’à une image réductrice et loin d’être intemporelle.
De plus, les tests permettent rarement de cerner le caractère du candidat dans son ensemble. En effet, plusieurs critères sont souvent négligés, à l’image de la personnalité émotionnelle, qui livre pourtant des éléments fiables quant aux valeurs, au fonctionnement et au psychisme d’un individu.
Le recours aux stéréotypes
La nature humaine est complexe à analyser. Or, même les tests de personnalité les plus sophistiqués visent à faire entrer les individus dans des cases. Et, si possible, via un nombre limité d’entre elles, afin de faciliter l’analyse. Mais comment rendre compte de l’immense variété des caractères en une quantité restreinte de catégories ? L’exercice semble périlleux, à moins de se contenter de vagues descriptions.
Ce fonctionnement présente également des risques pour le recrutement. Il devient ainsi difficile de s’intéresser à des profils atypiques ou de miser sur le potentiel d’un candidat. Le recruteur peut aussi avoir tendance à ne sélectionner que des « clones » appartenant à la même catégorie.
La déshumanisation du recrutement
S’appuyer uniquement sur les résultats d’un test de personnalité revient quasiment à confier son recrutement à une machine. Cela a premièrement pour incidence de donner une image froide et inhumaine aux candidats. Or, il ne faut pas oublier qu’à cette étape, la séduction doit s’opérer dans les deux sens. Les meilleurs talents auront-ils envie de s’engager auprès d’un employeur qui ne juge leur potentiel qu’à travers des questionnaires écrits ?
En outre, même l’algorithme le plus élaboré ne peut remplacer l’instinct du recruteur. Et ce dernier reste primordial pour évaluer les candidats. Il apporte en effet un regard humain indispensable, qui intervient en complément des autres outils que sont les questionnaires ou les évaluations techniques.
Associer ces tests à une approche humaine
À la lecture de ce dernier point, la juste place des tests de personnalité en entreprise apparaît clairement. Car, s’ils ne peuvent assurer seuls la sélection des candidats, ils s’avèrent précieux lorsqu’ils sont associés à une approche humaine. Leurs résultats permettent ainsi de compléter les informations obtenues pendant les entretiens.
Allons même plus loin : les tests de personnalité peuvent jouer directement un rôle lors de ces échanges humains. En effet, au cours d’un entretien, il est important de trouver des sujets permettant d’apprendre à connaître véritablement le candidat. Le recruteur peut alors se servir des questions et réponses comme d’une « matière à connexion », propice aux échanges authentiques.
Au-delà d’enrichir la discussion, cette approche possède plusieurs vertus. Elle permet tout d’abord d’apporter une dimension humaine aux tests de personnalité et de casser la froideur de leurs analyses. De plus, elle offre l’occasion de vérifier la pertinence des résultats obtenus, en sollicitant directement l’opinion du candidat. Enfin, en privilégiant la sincérité des échanges, l’entretien devient un terrain de jeu idéal pour faire naître une complicité.
L’inconvénient de cette démarche réside dans son caractère chronophage. Mais c’est ainsi : recruter les bons profils prend du temps. Cependant, il ne s’agit pas seulement d’aider le recruteur dans sa prise de décision. La rencontre permet également à celui-ci de convaincre le candidat de son intérêt à rejoindre l’entreprise. Ainsi, le processus de recrutement ne devrait pas être guidé par la peur de se tromper de profil, mais plutôt par l’envie de travailler ensemble.
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