Entreprises avec des employés se déplaçant

Talent Retention : comment mieux recruter et conserver ses talents ?

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Pour pouvoir continuer à atteindre des objectifs de plus en plus élevés, il est maintenant devenu essentiel, voire crucial, pour les entreprises d'incorporer plus d'humanisme dans leur approche des opérations mais également dans leur management. Décryptage avec Aurélien Herquel, fondateur du label Hu-Man.

La souffrance au travail a toujours existé. La crise sanitaire liée au Covid-19 l’a intensifiée et diversifiée. En effet, les dernières études nationales font état d’une hausse des arrêts maladie en 2020.  Cette tendance risque d’impacter la réputation et la productivité des entreprises, avec de graves conséquences sur notre société. Quel est l’intérêt de recruter des talents si les entreprises ne sont pas en mesure de les retenir? La nouvelle attitude eco-friendly prônant le bonheur au travail est-elle suffisante? Aurélien Herquel, fondateur de Hu-Man, est convaincu que la garantie de la compétitivité et de l’attractivité passe par l’importance accordée au facteur humain. Hu-Man est le premier label européen Made in France qui vise à créer un cercle vertueux autour de l’entreprise favorisant à la fois l’attractivité, l’emploi et par conséquent la croissance économique.

Talent Retention : comment mieux recruter et conserver ses talents ?

La cohérence 

Afin de mieux recruter, il est tout d’abord important pour une entreprise de se questionner sur ses propres valeurs. Une fois cette étape effectuée, elle doit se demander si celle-ci pratique réellement en interne ce qu’elle prône à l’externe. Beaucoup trop d’entreprises, à ce jour, ont sur le papier des valeurs RSE à faire pâlir la concurrence. Cependant, la pratique en interne en diffère trop souvent. La cohérence entre les valeurs prônées et pratiquées reste le premier facteur d’attractivité et de rétention des salariés.

La communication 

La communication ensuite reste également un facteur fondamental afin d’attirer des candidats motivés. Mais encore une fois, nombre d’entreprises qui cherchent des « talents » ne définissent pas précisément ce qu’elles entendent par « talent ».

Aussi le critère le plus utilisé afin de trouver la perle rare est la motivation.  Cependant, il est important de se demander tout d’abord :  Est-ce que mon entreprise est assez motivante afin d’attirer des candidats prêts à tout donner ? La communication en découlera. Elle permettra de mettre en avant les actions concrètes en termes de promotion en interne des employés impliqués (eu égard du poste ou du diplôme ), mobilité interne, image de l’entreprise sur leur secteur d’activité (local, national ou même international). A ce titre, les entreprises qui attireront des personnes motivées seront les entreprises qui auront certes un but commercial mais aussi et surtout un rôle sociétal concret et mesurable. Les entreprises doivent, si elles désirent se mesurer à des concurrents de plus en plus agressifs et mondialisés, communiquer, sur la qualité de leurs produits, sur leur savoir-faire mais aussi sur la qualité de leurs équipes tout en restant encore une fois cohérentes. Sans cela, leur communication restera de l’ordre du cosmétique et de ce qu’on appelle de manière pompeuse actuellement : la marque employeur.

Le recrutement post-Covid : quels impacts sur le manager ? sur l’employé ?

Le recrutement post-Covid ne sera pas si différent d’avant. Le recruteur (interne ou externe) cherchera toujours le mouton à cinq pattes. Cette crise nous a cependant démontré l’importance des talents et métiers pourtant longtemps dévalorisés. Le changement doit donc être drastique en termes de recrutement. Il en va de la compétitivité de nos entreprises !

Lorsque je suggère à certains dirigeants d’entreprise (parfois de grands groupes) de recruter des personnes sans diplômes mais avec des compétences spécifiques, le message passe mal, mais lorsqu’Elon Musk annonce recruter des personnes sans diplôme dans son département IA, ces mêmes dirigeants sont les premiers à applaudir la démarche sur les réseaux sociaux….

L’intelligence ne passe pas forcément par l’obtention de diplômes aussi longs et prestigieux que les médailles d’un général d’armée. Il est dorénavant crucial de changer de mentalité et ainsi de comprendre que les employés les plus prisés seront les personnes motivées, ayant soif d’apprendre, capables de s’adapter selon la conjoncture à différents postes.

L’impact sur les managers ne sera pas sans conséquences et les précédentes vagues l’ont déjà démontré : selon une étude menée par Indeed, 20% des cadres ne souhaitent plus manager[1]. La souffrance des managers à l’air Covid est palpable. Certains remettent en question leur fonction voire même sont prêts à démissionner. L’infantilisation grandissante, la relation à distance, la fatigue et le stress sont les différents facteurs qui contribueront indéniablement à ce phénomène dans un futur proche.

Comment ré-engager ses salariés ? Entre responsabilisation et quête de sens

Nous vivons actuellement et depuis quelques années dans l’air du divertissement, de la récréation et du cosmétique où des mots comme motivation, exigence, travail ont été remplacé par bienveillance, et bonheur. Cette infantilisation ne nous mènera qu’à une catastrophe et à des managers qui, parce que non formés aux problématiques actuelles, seront incapables de gérer leurs équipes et donc de les engager. J’entends souvent cet argument : « Oui mais l’entreprise doit donner du sens. ». Quel sens ? Pour qui ? Pour quoi ? A l’inverse, je pense que c’est au salarié de trouver un sens à ce qu’il ou elle fait au travail. Il en revient de sa responsabilité d’accepter ou non les tâches qui lui sont proposées et de définir si ces taches sont en accord avec ses propres convictions. Si ce n’est pas le cas, libre à l’individu de quitter son emploi. Ni l’installation d’un toboggan, ni celle d’un baby-foot, encore moins le management par l’humour ou autres stratégies d’infantilisation ne remplaceront la force de la responsabilisation de l’individu au sein de l’entreprise.

Big Quit : Sommes-nous à l’abri en France ou est-ce l’amorcement d’une crise sociale bien plus profonde ?

Le « big Quit » ou la grande démission, est encore (!) un phénomène venant des Etats-Unis qui, après le wokisme [2], risque d’impacter nos entreprises et notre société au sens large mais peut-être pas d’une manière aussi large que prévue.

Depuis le printemps 2021, aux États-Unis, un peu plus de 20 millions [3] d’individus ont quitté leur entreprise de manière fracassante, en l’annonçant sur leur lieu de travail en direct sur les réseaux sociaux. Ce qu’il faut bien comprendre dans un premier temps, c’est qu’aux États-Unis la relation au travail et à la réussite n’est pas la même qu’en France. Aux USA, il est normal, même souhaité, d’occuper plus d’une fonction dans des entreprises différentes et même parfois trois pour subvenir à ses besoins les plus fondamentaux. En France, la relation à son entreprise n’est pas que financière, elle est aussi morale.

De plus, en France, le chômage n’est pas vécu de la même manière qu’Outre-Atlantique. La peur du « nanny state » [4] a toujours poussé l’État fédéral américain à ne pas ingérer dans les affaires de ses citoyens, limitant par là son rôle social, contrairement à la vision de l’État français, et les américains se doivent d’être beaucoup plus réactifs pour retrouver un emploi rapidement, sous peine d’être « déclassés ».

Maintenant, oui le phénomène aura des conséquences car les entreprises qui ne pratiquent pas en interne ce qu’elles prônent à l’externe n’attireront plus mais verront surtout leurs meilleurs éléments (managers et employés) aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs. Cela ne se fera pas encore une fois dans des propensions aussi gigantesques qu’aux US même si nous en subirons tout de même les secousses.

Une crise de l’emploi ou une crise de sens : comment les entreprises peuvent-elles répondre aux nouvelles aspirations de leurs employés ?

La compétitivité de nos entreprises dépendra des quatre facteurs suivants :

  • La baisse du taux d’absentéisme
  • La baisse du taux de rotation
  • L’augmentation du taux d’attractivité
  • L’augmentation des bénéfices

Encore une fois, la question pose le problème de l’infantilisation. « Comment l’entreprise peut-elle répondre aux aspirations de ses employés ? » Pourrions-nous aussi oser la question, sans lever le tabou : Comment les employés peuvent-ils répondre et participer concrètement à la croissance de leur entreprise ?

Tout est une question d’équilibre dans la vie, que ce soit en entreprise ou dans sa vie privée. Et l’équilibre d’aujourd’hui n’est pas l’équilibre de demain. Il est donc fondamental que l’entreprise puisse recruter aussi des individus au parcours non académique capables de challenger des décisions stratégiques de son entreprise. Nous recherchons constamment l’agilité, la réactivité…quand il suffit tout simplement d’anticiper l’avenir, les marchés et donc d’avoir une vision géostratégique de l’économie. C’est à ça que l’on reconnait un leader sur le marché.

Le parfait équilibre arrive lorsque les employés se mettent au service de l’institution et  lorsque l’institution leur rend bien : valorisation (monétaire et morale), dignité, fierté et respect.

Pour conclure, je pense sincèrement que l’avenir du libéralisme est l’humanisme. Les entreprises, les employés, les clients, les fournisseurs, les partenaires, les actionnaires, les investisseurs et les citoyens le désirent, le peuvent, ne manque plus que…la volonté.


1 - Étude menée par OpinionWay pour Indeed en mars 2021
2 - Le terme anglo-américain woke ( « éveillé » ) désigne le fait d'être conscient des problèmes liés à la justice sociale et à l'égalité raciale (en)
3 - Selon un rapport du Ministère du Travail Américain
4 - Terme anglosaxon pour parler péjorativement d’un État qui infantiliserait ses citoyens par ses politiques sociales – « État nounou »

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