Retenir les talents grâce au mentorat en entreprise ?  Quatre clés pour créer un cercle vertueux

Retenir les talents grâce au mentorat en entreprise ? Quatre clés pour créer un cercle vertueux

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Mettre en place un programme de mentorat au sein d’une organisation peut profiter à tous. Les mentors participent à la transmission du savoir-être et sont valorisés, les mentorés bénéficient de conseils précieux pour avancer dans leur vie professionnelle et l’entreprise limite la fuite de ses talents. Mais encore faut-il savoir comment amorcer une véritable dynamique.

Nombreux sont les jeunes cadres à souhaiter être accompagnés par un mentor, surtout au début de leur carrière. Leur objectif : obtenir des conseils avisés afin de progresser plus rapidement, prendre de bonnes décisions et éviter certains écueils. Ils partent alors en recherche du profil idéal : expérimenté, inspirant, digne de confiance… Une quête qui les conduit souvent à regarder en dehors de leur société. Pourtant, des candidats répondant à tous les critères ne se cachent-ils pas parmi leurs propres collègues ?

En réalité, les organisations possèdent en leur sein un large réservoir de potentiels mentors. Mais ce potentiel ne peut être révélé qu’à travers une démarche proactive de la part de l’entreprise. Le mentorat devient alors un atout majeur de rétention des talents. À condition toutefois de suivre ces quatre principes essentiels.

Les quatre clés d’un programme de mentorat réussi en entreprise

1. Respecter les fondamentaux

Pour être efficace, une relation mentor-mentoré doit tout d’abord s’appuyer sur quelques règles élémentaires. Il s’agit du b.a.-ba d’un programme de mentorat, imposant notamment :

  • Le volontariat : chaque partie doit avoir choisi son rôle, afin de favoriser l’engagement de chacun et une constance dans la relation.
  • Le bénévolat : aucune rémunération ne peut être associée à la démarche, qui reste désintéressée.
  • La confidentialité des échanges : le mentor et le mentoré doivent pouvoir échanger librement, dans le cadre d’un rapport de confiance.
  • L’absence de lien hiérarchique : les calculs de carrière n’ont pas à interférer avec la relation entre les deux protagonistes.
  • L’indépendance : le mentor ne cherche pas à donner des consignes à suivre à la lettre, mais à guider le mentoré vers une plus grande autonomie.

2. Mettre l’accent sur le savoir-être, et non sur le savoir-faire

Au sein de l’entreprise, la transmission de compétences techniques est généralement de la responsabilité du manager. Ce n’est donc pas ce qui est attendu du mentor. Au contraire, le mentorat permet au mentoré de s’élever du point de vue du savoir-être. Communication, relationnel, prise de décision, gestion du stress, empathie… Autant de qualités que le mentoré est amené à développer et qui profiteront également à l’entreprise.

3. Former les mentors

Il peut être tentant de penser qu’une telle posture est innée. Après tout, ai-je besoin d’une formation pour prodiguer des conseils à des collègues moins expérimentés ? Mais en réalité, sans préparation, le mentorat risque de s’avérer infructueux.

En effet, former de potentiels mentors permet premièrement de leur rappeler les fondamentaux précédemment cités. Il est également question de les guider sur la posture à adopter, en évitant certains pièges. Ainsi, le mentor ne doit chercher ni à gonfler son ego, en se valorisant et en ne parlant que de lui, ni à jouer le rôle de grand(e) frère/sœur, en se contentant d’apporter une épaule compatissante. Il s’agit plutôt de trouver le bon compromis entre le coach, le guide et le tuteur.

De plus, cette formation permet à l’entreprise de créer un maillage interne de mentors avertis et prêts à s’engager. Des candidats qui pourront ensuite véritablement servir de sources d’inspiration aux mentorés.

4. Créer la rencontre

Une relation mentor/mentoré bénéfique à tous doit avoir été choisie. Il ne peut s’agir que du fruit d’un « coup de foudre professionnel », une rencontre entre deux collaborateurs partageant la même vision. Il serait donc contre-productif de constituer les duos de façon aléatoire : de tels mariages arrangés risqueraient de faire long feu.

Au contraire, l’idée est de provoquer les échanges entre les candidats. Ces rencontres peuvent être orientées, selon des critères liés au savoir-être, mais la décision finale revient toujours au mentor et au mentoré. Ceux-ci doivent se sentir totalement libres de leur choix, afin de créer une symbiose uniquement mue par le désir de faire progresser l’autre, ce qui rejaillira sur toute l’organisation.

Les multiples bénéfices du mentorat en entreprise

Respecter ces quatre grands principes permet d’optimiser les chances de réussite d’un programme de mentorat. Pour l’entreprise, les résultats peuvent être significatifs, dans la mesure où la démarche aide à :

  • Enrichir les relations entre collaborateurs, via un maillage interne non hiérarchique et fondé sur l’entraide.
  • Capitaliser sur les ressources internes à l’organisation.
  • Favoriser la rétention des talents, en valorisant les collaborateurs (aussi bien les mentors que les mentorés) et en donnant du sens à leur travail.
  • Faciliter l’intégration (onboarding) des nouvelles recrues.
  • Faire progresser les mentorés, professionnellement et humainement, booster leur carrière et développer leur leadership.
  • Renforcer la culture d’entreprise, en assurant une continuité dans sa transmission.
  • Développer la marque employeur, en interne, mais aussi en externe, via la mise en avant du programme.
  • S’engager en faveur de causes spécifiques, telles que la diversité, l’inclusion ou le women empowerment (dans le cadre d’une démarche orientée vers ces sujets).

Le mentorat n’est pas un concept nouveau et a déjà fait ses preuves. Il est ainsi pratiqué depuis (au moins) des dizaines d’années dans les arts martiaux japonais, à travers la relation unissant le « shishō » au « deshi ». Un lien fort, qui s’appuie sur le respect des règles, la confiance, ou encore l’estime réciproque. Des principes fondateurs plus que jamais d’actualité en 2022.


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