La formation et la gestion des parcours professionnels sont le meilleur investissement pour éviter les pénuries de main-d’œuvre dans les entreprises au moment d’une ré-allocation massive du capital et du travail.
Par Arnaud Marion de l’IHEGC (Institut des Hautes Études en Gestion de Crise)
Le spectre d’une vague massive de chômage, puis l’espoir d’une reprise post-confinement se sont succédés pour laisser la place à ce paradoxe contre-intuitif d’un manque de main-d’œuvre qui pourrait même enrayer une économie pourtant déjà en surchauffe. Décidément cette crise ne ressemble à aucune autre. Les pénuries de toutes sortes (main-d’œuvre, matières premières, terres rares, semi-conducteurs et produits semi-finis, …) sont à l’ordre du jour et vues à tort comme une conséquence directe d’une reprise qui s’annonce insolente puisque trimestre après trimestre les records s’enchaînent pour bon nombre d’acteurs économiques.
Du paradoxe à une faiblesse structurelle préexistante, il n’y a qu’un pas… Avec un taux de chômage de 7,8 % (soit 5,9 millions de demandeurs d’emplois) qui figure parmi les plus élevés des économies développées, et encore 480.000 personnes en activité partielle, il est difficile de comprendre cette improbable équation, d’autant que les emplois vacants talonnent les 300.000 postes. Le paradoxe au carré, c’est que beaucoup d’entreprises sont à la recherche d’emplois non qualifiés qu’elles n’arrivent même plus à pourvoir. La France a atteint le plein emploi...
Investir dans la formation, l’apprentissage et la reconversion
Sept millions de salariés en 18 mois manquent à l’appel aux USA, et le Royaume-Uni déplore 1,17 million d’emplois vacants, avec toutefois un taux de chômage autour de 4,5 % qui correspond à un niveau de plein emploi. La conjoncture n’est qu’un nuage de fumée sur ce déséquilibre : USA et Royaume-Uni se sont souvent servis d’une main-d’œuvre d’origine étrangère, peu formée et non protégée, avec des contrats zéro heure, une absence de salaire minimal, conséquences d’indemnisations de chômage très faibles voire inexistantes. La France, quant à elle, a préféré depuis des décennies traiter socialement le chômage, plutôt que de soigner le mal à la racine en investissant massivement dans la formation, l’apprentissage (même si c’est en amélioration) et la reconversion comme en témoigne la très forte proportion du chômage de longue durée (2,9 % sur les 7,8 %). D’où un manque de disponibilité des personnes au chômage par rapport aux offres non pourvues. Philosophiquement on se singularise d’ailleurs en préférant suivre les chiffres du chômage plutôt que les créations d’emplois.
Ce n’est pas la conjoncture qui est en cause, même si la reprise simultanée (plutôt que séquentielle) des trois grands blocs (USA, Asie et Europe) a un effet d’amplification du phénomène. Nous assistons en fait à une pénurie des compétences qui est le signe d’un transfert d’emplois de secteurs en mutation vers des secteurs en fort développement.
Un choc de compétences est urgent et nécessaire sous l’effet de trois facteurs : la déformation de la structure de notre géographie économique, le problème de l’Éducation au niveau des États qui n’est pas adaptée aux besoins du monde du travail, et le problème de la formation professionnelle et continue au niveau des entreprises.
S'adapter et lancer des plans cohérents de long terme
Cette inadéquation entre les emplois et les ressources couvait depuis longtemps (les acteurs de l’informatique par exemple le vivent depuis longtemps), et nous n’avons pas réussi à nous adapter et à lancer des plans cohérents, de grande ampleur et de long terme. L’économie évolue, se transforme, sous la pression de l’innovation et de changements des comportements économiques : on se retrouve confronté à la fois à un manque de polyvalence mais aussi à un manque de formation. On assiste à une ré-allocation historique du capital et du travail, signe d’une transformation des modèles économiques qui est à l’ordre du jour pour tous les entrepreneurs pour anticiper sur le futur. L’employabilité des personnes a toujours été basse du fait d’un manque de formation continue qui entraîne une faible polyvalence, accentuée par la faible mobilité au-delà de 30 kilomètres.
Acteurs publics et privés doivent prendre les choses en main sans se renvoyer la balle : on a un problème originel d’éducation amplifié par une faiblesse de la gestion des compétences. La formation est souvent perçue comme une obligation et comme une charge financière au lieu d’être considérée comme un investissement et une allocation de ressources vertueuses. Il est urgent de se former aux métiers de demain dont on dit que 85 % d’entre eux n’existeraient pas encore (selon une étude de DELL et de l’Institut pour le futur).
La pénurie de main-d’œuvre, une opportunité pour forcer les entreprises à accélérer leur transformation
Former pour transformer est d’ailleurs le mantra de l’IHEGC. La formation est précisément une opportunité pour anticiper et accompagner les mutations au même titre que la GEPP (la gestion des emplois et des parcours professionnels) trop souvent absente de la gestion stratégique des ressources humaines. La pénurie de main-d’œuvre n’est pas une fatalité, elle va forcer au contraire les entreprises à accélérer leur transformation et à agir différemment. Celles qui s’en sortent ont souvent créé leur propre académie, leurs propres cycles de formations initiales pour attirer des jeunes non formés et développer leurs compétences. La formation est la seule solution pour développer l’employabilité et la polyvalence, pour accompagner les mutations, passer d’une entreprise à une autre, oxygéner les territoires et y laisser les centres de décision et de production, et éviter ainsi les délocalisations massives qui ont fait fondre la part de l’industrie dans le PIB aux alentours de 10 %. C’est aussi un facteur clé d’attractivité et de rétention pour les entreprises si elle s’accompagne d’un partage cohérent de valeur.
État et entrepreneurs ont une occasion historique de montrer que « le leadership n’est pas une notion hiérarchique, c’est une notion d’influence positive » (comme le dit l’économiste Herminia Ibarra). Il est temps de ne plus se fier à un diplôme mais bien de faire confiance aux aptitudes des individus pour les aider à développer leurs compétences tout en leur offrant des plans de carrière. C’est là-dessus que la vraie marque employeur responsable sera jugée.
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